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绩效“引擎”带出新动力
发布日期:2020-12-15    编辑:张敏    
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2020年,汉钢企业烧结厂围绕产量、质量、降本增效为核心,瞄准全年生产经营任务、稳定员工收入为目标,深入推进工资体系结构调整,着力破除体制机制障碍、探索科学管理体系,充分发挥工资的引导激励作用、考核的正向激励作用,坚持实事求是、以贡献决定收入、按劳分配的原则、不断完善考核指标,做到“公平、公正、公开、透明”,极大调动了干部员工想干事、能干事、会干事的工作主动性、积极性。

绩效“引擎”带出新动力

“业绩标尺”更聚焦更精简

今年以来,汉钢企业烧结厂秉持综合着力、重构工资分配机制、重构党员干部领导业绩评价体系、完善内部绩效评价考核……通过一系列管理手段上的创新变革,摒弃原有体制束缚,形成了单位绩效、薪酬分配、基层激励的制度体系,传递了统一的价值导向和目标导向。对党员干部领导业绩评价上,聚焦主体责任,通过机制约束让党员干部起好步、带好头、扎根生产一线为基层员工服好务,以“比贡献、转作风”的政治格局改变以往党员领导干部与本单位业绩评价存在“两张皮”的现象。与此,在对各车间、科室业绩考评上,突破过去传统、单一、老套的评价模式,通过实行“比实现、比进步、比变化、比增效”多手段激励。

对评价指标大幅“精简”。对各生产车间,主要考核安全、产量、质量及车间内部降本增效的实施情况等;对各职能科室,按照各职能科室的核心工作权责明晰,进行量化评定,对超额完成暨定生产任务指标的车间及科室,直接在业绩评价中加分、在工资总额中奖励,突出成本压缩机制及各党支部书记挂靠各车间考核评定,通过建立成本管控奖罚机制,引导人员降本节支、开源节流。

绩效“引擎”带出新动力

“工资激励”更务实更有效

“过去各生产单位间员工的收入差距不大,大家都在一个锅里吃“大锅饭”,现在工资与业绩贡献挂钩的力度前所未有,‘业绩好、总额高,业绩差、总额低’将成为工资核定新常态。以前分配任务时困难,好多人不愿去现场干活,现在论贡献大小、按劳分配,大家都抢着干。”该单位烧结厂成品车间主任王红磊感慨地说。烧结厂通过精准测算每月产、质量、各工艺参数、动态核实设备故障率等关键指标,围绕安全、生产、设备三大责任履行,科学核定绩效奖金,激励各车间、科室主动承担工作任务,建立了公正透明、导向清晰、激励有效的薪酬分配体系。通过改革工资分配制度,加大工资总额分配与业绩贡献的挂钩力度,突出效益导向。充分发挥工资分配在保安全、提效益、控风险、稳人心等方面的价值和激励作用,增加员工收入的同时让员工获得幸福感、归属感、荣誉感。

“指标评定”更随意更亲民

各车间、科室将薪酬与员工个人业绩能力挂钩,创新推行全员业绩评定机制,设置奖惩一体、正负结合的激励方式,增强全员紧迫感、促使全员在岗位学习、在日常工作和生活中学习,全面提升基本素质。为进一步引导各车间以绩效评价和贡献多取得工资,各科室每月还指定专人下车间进行帮扶、引导,有效解决绩效考评项目中实际遇到的问题。在降本增效方面,鼓励各单位主动压缩可控成本“少花钱,多办事”,树立“一切成本皆可降”的理念。同时,实施“收入向一线倾斜”加大对工作环境差、岗位劳动强度大的岗位人员在绩效奖金的分配上适当予以倾斜。“干多干少真不一样,8月份车间未发生一起设备停机事故,相比9月份多拿了近1000元。”该单位烧结厂成品车间甲班班长何波高兴地说。“现在车间推行个人与绩效打分制,大家都鼓足了干劲,干得多拿得多,做得好奖得多,而且指标人人都有,谁也说不了闲话,现在车间人人头上有指标,个个都是核算员。”

绩效“引擎”带出新动力

“跟踪监督”更严格更透明。为体现工资分配的公平、公正性,每月综合科带队,从各车间、科室各抽调一名核算员,对烧结厂各单位的基本工资与绩效工资进行互查互检。从基本工资里的减人不减资、内部小考核的分配、大、小夜津贴、节假日加班费用、交通补助、班中一餐到绩效工资中的检修加班费用、各职能科室的内部考核、企业各管理部门的专项考核、员工个人奖金的分配等逐一进行核查,严格落实《烧结厂工资考勤管理制度》,杜绝弄虚作假、财务“空洞”。据了解,烧结厂今年共检查工资11次,均未发现违规违纪的现象。同时,各车间、科室每月造发工资后经单位一把手签字,随后在张贴栏进行公示,公示期不少于15天,要求员工在最终版的纸质版工资表中签字确认,保证每名员工对自己的收入明细了如指掌。(汉钢企业烧结厂 张 敏)

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